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TELETRABALHO – Reforma Trabalhista

O artigo 6º da CLT equipara o trabalho o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância àquele realizado no estabelecimento do empregador. Confira-se sua redação:

“Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”

A Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) insere na Consolidação das Leis do Trabalho um capítulo específico sobre o tema (teletrabalho).

Destacamos, para fins elucidativos, algumas das principais disposições:

• Definição do teletrabalho:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.‟

• Exigência de previsão expressa no contrato individual do trabalho da modalidade de teletrabalho:

“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

• Possibilidade de alteração do regime presencial para o de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, e possibilidade de alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual:

“Art. 75-C. (…) § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.‟

• Empregador e empregado irão decidir sobre os encargos relativos à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como acerca do reembolso de despesas arcadas pelo empregado, mediante contrato escrito, podendo imputar os ônus a quem lhes convier, sem que os valores eventualmente despendidos pelo funcionário integrem sua remuneração:

“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.‟
• Obrigatoriedade do empregador em instruir os empregados de maneira expressa quando às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e exigência de termo de responsabilidade assinado pelo empregado comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador:

“Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.‟

• Prevalência das normas coletivas que tratam de teletrabalho sobre a lei

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;”

• Inserção do empregado que se ativa em regime de teletrabalho na exceção prevista no artigo 62 da CLT.

O tema, neste particular, merece algumas considerações. Não há, atualmente, qualquer previsão relacionada à jornada de trabalho de forma a diferenciá-la da exercida pelos trabalhadores que desenvolvem suas atividades dentro do estabelecimento da empresa, sendo aplicadas, portanto, as mesmas regras, a depender do caso concreto.

A Lei nº Lei nº 13.467/2017, contudo, modifica este panorama, como se verificará a seguir.

O artigo 62 da CLT, inserto no Capítulo II (Duração do Trabalho), Seção II (Da Jornada de Trabalho), em vigência, dispõe:

“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”

E a Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) insere o inciso III, abaixo transcrito, no referido dispositivo “Art. 62 (…) III – os empregados em regime de teletrabalho. (…)” Tem-se, portanto, que com a vigência de nova lei, serão, a princípio, inaplicáveis ao teletrabalhador as previsões legais contidas no Capítulo II (Duração de Trabalho), no qual o artigo em comento encontra-se inserido. Dentre elas, podemos citar a limitação da jornada de oito horas diárias (artigo 58 da CLT), os intervalos para descanso e refeição e entre jornadas (artigos 71 e 66 da CLT), trabalho noturno (artigo 73 da CLT), entre outras. Contudo, de se de destacar que se, na prática, houver a sujeição de horário fixo de trabalhado pelo empregado e a respectiva fiscalização pelo empregador (através, por exemplo, de software capaz de controlar o período de ativação), o contrato de trabalho se sujeitará às normas insertas no capítulo II (Duração de Trabalho). Haverá, portanto, obrigatoriedade de observância das regras atinentes à jornada de trabalho, tais como o pagamento de horas extras (com o respectivo adicional) se ultrapassada a jornada normal de trabalho de oito horas/quarenta e quatro horas semanais.

Note-se que o tema é muito recente, não encontrando respaldo doutrinário ou jurisprudencial, notadamente porque a Lei nº 13.467/2017 sequer entrou em vigor. Não produz, portanto, qualquer efeito jurídico.

As questões levantadas permitem ampla interpretação, e serão, aos poucos e com o decorrer do tempo aprimoradas e delimitadas, em especial, pelo Poder Judiciário, que analisará a aplicação da legislação em cada caso concreto a ele apresentado.

Aguardemos.

*Vitoria de Tassis Mandelli – Advogada Associada Marsaioli & Marsaioli Advogados
Associados